Корпоративна культура — це основа будь-якої компанії. Це фундамент, без якого працювати ефективно практично неможливо. Як побудована корпоративна культура в державному банку — Ощадбанку, на що звернути увагу HR-ам, які працюють в фінустановах та як уникнути токсичної атмосфери в колективі, дізналась головна редакторка PaySpace Magazine Анна Алтухова

У суспільстві склалася думка, що фінустанови, а особливо банки, — дуже консервативні, тому внутрішня атмосфера авторитарна. А поняття «екологічність» та «розвиток» стосовно працівників, залишаються тільки на папері. Ці міфи допомогла розвіяти, а також дала декілька корисних порад, директорка департаменту по роботі з персоналом Ощадбанку Маковєєва Ірина.

1. Що саме для вас значить вислів: «екологічна корпоративна культура»?

В екологічній корпоративній культурі та в усіх її напрямах стрижнем є повага до людини та її особистості, принцип рівності та рівноправності, добровільності, позитивного світогляду. Вона не повинна шкодити людям, не має містити тиску, маніпуляцій та прихованої вигоди для керівництва.

2. Як побудована корпоративна культура в Ощадбанку?

Корпоративна культура Ощадбанку в першу чергу базується на таких цінностях, як людина, розвиток і прозорість. Цінності банку сприяють створенню соціально врівноваженої корпоративної культури.

Ми прагнемо стати банком номер один для клієнтів і співробітників, тому неухильно дотримуємось принципів чесності і прозорості у комунікаціях.

Ощад надає рівні можливості для професійного розвитку та кар’єрного зростання всім своїм співробітникам. Гендерна рівність та розвиток кожного з нас є запорукою успіху всього банку. Ми піклуємось про безпеку та здоров’я наших співробітників.

Окрім цього, корпоративна культура Ощадбанку регламентується внутрішніми документами щодо норм спілкування та поведінки, корпоративної етики, умов праці, її оплати тощо.

3. Який підхід ви вважаєте найбільш вдалим?

Пріоритетним є системний підхід до корпоративної культури. Вона включає використання ключових інструментів: системи горизонтальних та вертикальних комунікацій, командостворюючих заходів, внутрішніх спільних проєктів, дотримання корпоративних традицій. Водночас дуже важливим залишається залучення співробітників до безбар’єрного спілкування, зворотний зв’язок, підтримка, турбота один про одного, особливо в умовах війни.

4. Як ви вважаєте, чи є різниця в вибудові корпоративної культури в банку від інших компаній, скажімо, IT? На що HR треба звернути увагу в першу чергу

Будь-яка корпоративна культура формується на засадах цінностей компанії та чіткого розуміння своєї аудиторії, що дає змогу правильно формувати меседжі та обирати канали комунікації. Те, як працівники спілкуються одне з одним та з клієнтами, беруть завдання і виконують їх, шукають рішення проблем, — це все про цінності, і тут дуже важливо всім бути в єдиному інформаційному полі.

В Ощаді більшість співробітників належать до фронт-офісу. Це співробітники, які щодня надають банківські послуги. Тому банк — це «вертикальні» комунікації з чіткою ієрархією, а ІТ навпаки — це «пласкі» структури та agile-команди. Ці фактори впливають на підходи в побудові корпоративної культури, виборі тональності комунікації, її інструментів, підходів до продажу ідеї тощо. Окрім цього, Ощадбанк на відміну від ІТ-компанії є державною установою, роботу якої регламентовано регулятором в особі НБУ та Кабміну. Це має вплив на корпоративну культуру в частині підходів до організації внутрішніх робочих процесів.

5. З якими труднощами, зазвичай, стикаються HR, коли намагаються побудувати корпоративну культуру в банках? Бо все ж таки це дуже консервативна установа

Зокрема, це подолання бар’єрів у комунікаціях між різними ланками співробітників, субкультура окремих груп, оптимізація процесів з орієнтацією на результат, підвищення залученості персоналу, подолання складної бюрократичної мови.

6. Які є ознаки токсичної корпоративної культури в банку? Як цього уникнути?

Це можуть бути різні групи всередині організації зі своєю субкультурою, булінг, плітки, саботаж, ігнорування заходів та спільних активностей, низька залученість персоналу тощо.

Наприклад, при оптимізації структури банку та робочих процесів ми виявили кулуарні обговорення, що не відповідали дійсності та мали негативний вплив на загальний настрій колективу. Аби уникнути поширення будь-яких чуток, ми надаємо співробітникам своєчасну, чітку та зрозумілу комунікацію з поясненнями.

Джерело https://psm7.com/uk/company/oshhadbank/ekologichnost-razvitie-i-prozrachnost-kak-postroena-korporativnaya-kultura-v-oshhadbanke.html